Mesurer, c’est déjà définir
Avant de mesurer la maturité managériale, il faut décider ce que signifie être mature. Cette décision n’est jamais neutre. Une organisation mature peut être définie par la qualité de ses pratiques, sa capacité à apprendre, la cohérence de ses systèmes ou ses résultats. Selon la définition retenue, les indicateurs seront différents. L’OPMA retient six fondamentaux et construit plusieurs indices, dont l’Indice de Maturité Managériale Africaine. Cette architecture rend les résultats lisibles. Elle doit cependant être considérée comme un modèle à tester, non comme une représentation définitive.La validité de contenu
La première question est simple : les six fondamentaux couvrent-ils réellement le concept de maturité managériale ? Posture, objectifs, engagement, feedback, changement et management de soi sont des dimensions pertinentes. Mais d’autres pourraient compter : équité, éthique, gouvernance, qualité de la décision, gestion des conflits, finalités de l’entreprise ou relations avec les parties prenantes. La validité de contenu exige donc une confrontation du référentiel avec la littérature, des experts et des acteurs issus de plusieurs contextes africains.La validité des dimensions
Une deuxième question concerne la structure statistique. Les six fondamentaux sont-ils réellement distincts ? Ou certains items mesurent-ils une disposition générale à se présenter comme un bon manager ? Une analyse factorielle confirmatoire peut tester si les réponses correspondent à la structure attendue. La fiabilité interne de chaque dimension doit également être examinée. Si plusieurs dimensions se recouvrent fortement, l’interprétation des scores séparés devient fragile.Le problème de l’autoévaluation
L’autoévaluation permet de recueillir rapidement des données. Elle donne accès à la perception que le manager a de ses pratiques. Elle est aussi exposée à plusieurs biais :- désirabilité sociale ;
- tendance à choisir les réponses élevées ;
- effet plafond ;
- compréhension différente des échelles ;
- confusion entre intention et comportement réel.
Corriger les biais sans fabriquer la réalité
L’OPMA applique un modèle de correction des scores déclarés. Cette démarche reconnaît explicitement les limites de l’autoévaluation. Mais toute correction repose sur des hypothèses. Les coefficients utilisés doivent être justifiés, testés et comparés à des mesures externes. Sinon, le score corrigé risque de donner une impression de précision supérieure à la preuve disponible. La meilleure validation consisterait à comparer les résultats avec :- les évaluations des collaborateurs ;
- les appréciations des supérieurs et pairs ;
- des observations de situations managériales ;
- des indicateurs de fonctionnement des équipes.
Comparer les pays sans comparer des significations différentes
Une même échelle peut être utilisée différemment selon les contextes. Certains répondants évitent les notes extrêmes. D’autres les utilisent facilement. La notion de feedback constructif peut aussi correspondre à des pratiques très différentes. Avant de comparer les moyennes entre pays, il faut tester l’invariance de mesure. Autrement dit : le questionnaire mesure-t-il le même concept de la même manière dans chaque groupe ? Sans cette vérification, un écart de score peut refléter une différence dans l’usage de l’échelle plutôt qu’une différence réelle de pratiques.Le défi de la représentativité
L’édition inaugurale repose principalement sur des managers expérimentés, formés et issus d’organisations structurées. Ce panel produit une photographie utile de ce segment. Il ne représente pas l’ensemble des managers africains. Les petites entreprises, les organisations informelles, le secteur public, les pays non francophones et les managers moins exposés aux formations doivent être davantage représentés. Une stratégie d’échantillonnage explicite renforcera la capacité de généralisation.Association ou causalité ?
Les modèles d’équations structurelles permettent d’étudier les relations entre dimensions. Mais une enquête réalisée à un moment donné établit principalement des associations. Si la clarté des objectifs est liée à l’engagement, cela ne prouve pas qu’elle en est la cause unique. L’engagement peut aussi influencer la perception de clarté. Une troisième variable peut agir sur les deux. Les formulations causales doivent donc rester prudentes jusqu’à ce que des données longitudinales ou expérimentales soient disponibles.La validité prédictive
Un indice de maturité devient particulièrement utile lorsqu’il prédit des résultats significatifs :- engagement et rétention des collaborateurs ;
- performance des équipes ;
- qualité de l’exécution ;
- innovation ;
- sécurité ;
- capacité de transformation.
Un programme de validation en cinq étapes
- Documenter précisément la construction théorique du référentiel.
- Tester la structure factorielle et la fiabilité des dimensions.
- Vérifier l’invariance des mesures entre pays et groupes.
- Trianguler l’autoévaluation avec d’autres sources.
- Suivre les mêmes indicateurs dans le temps et tester leur capacité prédictive.
La valeur d’une mesure perfectible
Reconnaître les limites de l’IMMA ne diminue pas l’intérêt de l’OPMA. Cela définit le travail scientifique à accomplir. Un observatoire crédible ne prétend pas avoir trouvé immédiatement la mesure parfaite. Il documente ses choix, publie ses limites, améliore ses instruments et accepte la possibilité que certaines hypothèses soient rejetées. L’édition 2026 doit donc être lue comme une première construction empirique. Sa valeur réside autant dans les résultats produits que dans les questions méthodologiques qu’elle permet désormais de poser.Pour poursuivre la réflexion
- Définir ce que recouvre le management africain
- Pourquoi répéter la mesure chaque année
- Comment l’OPMA mesure sans classer ni sanctionner
- Comprendre ce que mesure le score de cohérence managériale
Références principales
- Ngantchou, A. et Biwolé Fouda, J. — La recherche sur le management en Afrique.
- Livian, Y. F. — Contextualiser le management africain ?
- Guero, B. D. R. et Gueye, B. — La pensée managériale en Afrique.
- Documentation méthodologique et résultats de l’OPMA 2026.
